De Pessoa Inteligente a Excelente Líder

A partir do momento em que um colaborador é contratado até ao momento em que este deixa a empresa, a variação da motivação é pequena. Geralmente lidamos com dois tipos de colaboradores: pessoas inteligentes e assertivas e pessoas com uma péssima atitude. As primeiras fazem o seu percurso permanecendo nesse estado – a solucionarem problemas de forma inteligente e efectiva – mas sem grandes variações de motivação; as segundas, para além de criarem um ambiente de grupo negativo ainda conseguem arranjar todos os caminhos possíveis para ficarem e mostrarem que estão desmotivadas.

Então como é que você poderá contratar e manter os melhores talentos?

A experiência de Michael A. Olguin, presidente da Formula PR, permite-lhe definir um processo que possibilita a identificação de potenciais talentos que podem ser trabalhados e tornarem-se excelentes líderes. Eis o processo.

1. Contrate pessoas inteligentes

A ideia geral sugere que deve começar pela definição das pessoas que constituem o topo da hierarquia, que devem ser excelentes em liderança. Olguin defende que a necessidade de uma ou duas pessoas deste calibre no topo são suficientes para criar uma filosofia na organização, mas mais importante é a necessidade de pessoas novas e inteligentes na base e no meio da hierarquia que permitam o crescimento da organização ao longo do tempo. Essencialmente a filosofia da Microsoft: “contrata pessoas inteligentes e elas irão arranjar maneira de se safar”.

2. Sobreponha boas notas à experiência

Na altura de contratar recém licenciados, é muito menos importante o que eles estudar na Faculdade em relação ao quão bons eles foram no seu desempenho. Boas notas dão um sinal sobre o quão bom a pessoa é em aplicar o seu intelecto em qualquer assunto e ajudará a concluir que o conseguirá fazer também no trabalho. Além disso, deverá ter em conta pessoas que tiveram outras actividades durante o período académico porque demonstra que, individualmente, tem percepção e conhecimento do valor do tempo e de como geri-lo.

3. Ponto de vista

Olguin tem uma política bastante convidativa na sua empresa e os seus colaboradores têm que saber responder. A política é: “diz-me o que pensas, porque se não o fizeres vou contratar alguém que o faça”. Basicamente, é essencial que os seus colaboradores tenham um ponto de vista, uma vez que os clientes contratam serviços de uma organização porque precisam deles para os guiar. Desta forma, é necessário aprender e desenvolver capacidades de partilha de pontos de vista seja em que situação for, ou caso contrário irá surgir a falta de confiança do próprio colaborador porque sem um ponto de vista será difícil para este conseguir obtê-la.

4. Faça-o praticar o seu jogo

Alguma vez pensou que o seu desempenho é proporcional à sua prática? Pois bem, Olguin acha o mesmo. Se um colaborador não tem preparação para responder a questões, resolver problemas e criar acontecimentos no seu dia-a-dia, então como é que será o seu desempenho quando estiver perante um cliente? Na Formula PR, Olguin exige a todos os colaboradores que estejam presentes numa reunião que participem, quer seja uma reunião presencial ou por telefone.

5. Boas ideias provêm de muitos locais

Uma das melhores maneiras de criar líderes é promover um ambiente aberto à comunicação para que a voz de cada pessoa seja ouvida. Qualquer organização que queira conseguir o melhor dos seus colaboradores deverá encorajar a liberdade de pensamento (quebrar as regras, lembra-se?) e a partilha de opiniões para garantir que os colaboradores se sintam valiosos. Restringir as boas ideias ao topo da hierarquia é a formula para o desastre.

6. Crie oportunidades para promover talentos

Uma das melhores formas de manter os seus melhores colaboradores é, de facto, proporcionar-lhes momentos de sucesso em frente a outros participantes, dando-lhe um projecto aliciante ou permitindo que crie iniciativas interessantes para a organização. Quantas mais situações desafiadoras oferecer aos seus colaboradores mais novos e inteligentes, maiores as chances de eles abrilhantarem as situações em que estão envolvidos.

7. Lealdade é uma responsabilidade partilhada

Os bosses estão sempre à espera de lealdade por parte dos seus colaboradores mais talentosos e ficam extremamente desapontados quando começam a ver fugir para a concorrência um dos seus maiores talentos. A questão é que na maioria dos casos essas pessoas talentosas fogem porque se sentem estagnadas e porque sentem que não são valorizadas o suficiente. Por estas razões, sempre que tenha em mãos um jovem cheio de talento, deverá desafia-lo constantemente e elogiá-lo pelo excelente trabalho desenvolvido em troca de lealdade.

Foto from Bussiness Sphere

Deixe uma Resposta

Preencha os seus detalhes abaixo ou clique num ícone para iniciar sessão:

Logótipo da WordPress.com

Está a comentar usando a sua conta WordPress.com Terminar Sessão /  Alterar )

Google photo

Está a comentar usando a sua conta Google Terminar Sessão /  Alterar )

Imagem do Twitter

Está a comentar usando a sua conta Twitter Terminar Sessão /  Alterar )

Facebook photo

Está a comentar usando a sua conta Facebook Terminar Sessão /  Alterar )

Connecting to %s

%d bloggers like this: